Naar Belgisch recht bestaan er zowel voor de werkgever als voor de werknemer 2 mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen (ontslag):

• betekening van een (te presteren) opzeggingstermijn (= opzegging)
• onmiddellijke beëindiging met betaling van een opzeggingsvergoeding (die in de plaats komt van de opzeggingstermijn)

Daarnaast kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst ook onmiddellijk beëindigen om dringende reden, zonder naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding. Dit is echter enkel mogelijk indien de andere partij een ernstige fout heeft begaan die het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Er moet sprake zijn van een vertrouwensbreuk. Hierbij kan, bijvoorbeeld, gedacht worden aan ontslag van een werknemer wegens fraude, diefstal, herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden, insubordinatie, etc. Een ontslag om dringende reden vereist ook de naleving van strikte deadlines en formaliteiten. Wie de dringende reden inroept, zal dit bovendien moeten kunnen bewijzen.

De werkgever moet steeds de opzegging geven door middel van een aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot. Deze brief moet de aanvangsdatum en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Een werknemer daarentegen heeft eveneens de mogelijkheid om zijn opzeggingsbrief aan de werkgever te overhandigen en te laten tekenen voor ontvangst.

Een aangetekende opzeggingsbrief heeft pas uitwerking de derde werkdag na verzending. Alle dagen van de week worden in dit verband als werkdagen beschouwd, behalve zon- en feestdagen. Ook zaterdagen zijn dus werkdagen.

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingsbrief ter kennis werd gebracht of uitwerking heeft.

Als de opzegging gegeven wordt door middel van een aangetekende brief, moet deze aangetekende brief ten laatste op woensdag verstuurd worden (in een normale week zonder feestdagen) als de termijn de daaropvolgende maandag moet ingaan.

Sinds 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn uitgedrukt in weken. De opzeggingstermijn is sinds 1 januari 2014 enkel afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer (de datum van indiensttreding).

In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014, geldt een bijzondere overgangsregeling. Deze overgangsregeling voorziet dat de totale opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen: een eerste deel geldt ter compensatie van de anciënniteit t.e.m. 31 december 2013 en een tweede deel geldt ter compensatie van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014.

Indien er in de arbeidsovereenkomst die ingegaan is vóór 1 januari 2014 een opzeggingsclausule overeengekomen was, rijst de vraag of en hoe deze opzeggingsclausule kan worden toegepast in het kader van de overgangsregeling. Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Gebruik onze calculator om de juiste opzeggingstermijn te berekenen, zowel bij een opzegging door de werkgever als door de werknemer.

Opzegging in geval van pensioen of SWT

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen van een werknemer die de wettelijke pensioenleeftijd (thans 65 jaar) bereikt heeft, gelden de normale opzeggingstermijnen, maar met een plafond van 26 weken.

Wanneer een werkgever erkend wordt als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, kunnen de opzeggingstermijnen in geval van opzegging door de werkgever met het oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT, het vroegere brugpensioen) worden ingekort tot minimaal 26 weken.

Tegenopzegging door de werknemer

Indien de werkgever een opzeggingstermijn heeft betekend en de werknemer de werkgever wil verlaten vóór het verstrijken van die termijn, kan de werknemer een tegenopzegging geven. In dat geval wordt de door de werknemer na te leven opzeggingstermijn geplafonneerd op 4 weken.

Afwijkingen in het voordeel van de werknemer

Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzeggingstermijnen die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn, zolang de afwijking in het voordeel is van de werknemer. Deze afwijking moet vastgelegd worden op ondernemingsniveau (bijv. in een cao op ondernemingsniveau of in het arbeidsreglement) of op individueel niveau (bijv. in de individuele arbeidsovereenkomst).

Een afwijking via een sectorale cao (gesloten op het niveau van het paritair (sub)comité waartoe het bedrijf behoort) is niet mogelijk, zelfs niet indien de afwijking in het voordeel van de werknemer is.

Beëindiging door de werknemer zonder opzegging

De werknemer heeft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegging:

• tijdens een periode van volledige schorsing of van gedeeltelijke arbeid wegens economische oorzaken; of
• in geval van schorsing wegens slecht weer die meer dan 1 maand duurt.

een werkgever die een werknemer wenst vrij te stellen van prestaties tijdens de opzeggingstermijn, heeft steeds het (schriftelijk) akkoord nodig van de werknemer. Er moet ook rekening gehouden worden met de activeringsbijdrage. Deze bijdrage is verschuldigd door de werkgever voor de werknemer die geen enkele prestatie levert tijdens een volledig kwartaal bij dezelfde werkgever.

De werkgever is bovendien verplicht om de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen van het feit dat de werknemer zich, binnen de maand nadat de vrijstelling is toegekend, moet inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst van het gewest waar hij zijn woonplaats heeft.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie over de activeringsbijdrage.

De opzeggingstermijn wordt geschorst o.m. gedurende periodes van arbeidsongeschiktheid of vakantie. Dit is echter enkel het geval als de opzegging gegeven werd door de werkgever. Als de werknemer de opzeggingstermijn betekende, wordt de opzeggingstermijn niet geschorst. 

Wanneer de opzegging gegeven werd door de werkgever en de werknemer nadien ziek wordt, heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te verbreken. In dat geval moet hij een opzeggingsvergoeding betalen die overeenstemt met de resterende opzeggingstermijn. Voor de berekening van deze vergoeding mag de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat betaald werd sinds de start van de laatste arbeidsongeschiktheid, afgetrokken worden van de resterende opzeggingstermijn.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op sollicitatieverlof. Dit recht geldt zowel bij opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer. De werknemer mag er enkel een beroep op doen voor het doel waarvoor het wettelijk is bestemd, namelijk het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking.

Het sollicitatieverlof bedraagt:

• 1 dag of 2 halve dagen tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de (eventuele) voorafgaande periode kan de werknemer slechts een halve dag per week sollicitatieverlof opnemen.
• 1 dag of 2 halve dagen tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn wanneer de werknemer geniet van outplacementbegeleiding conform de zogenaamde “algemene regeling” (m.a.w. werknemers die bij ontslag recht hebben op een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken). De outplacementbegeleiding (van 60 uren in totaal) wordt dan opgenomen tijdens het sollicitatieverlof.

Voor deeltijdse werknemers moet het sollicitatieverlof steeds op proportionele wijze worden toegepast.

Zowel de werkgever als de werknemer hebben steeds de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen (verbreken) met onmiddellijke ingang en met betaling van een opzeggingsvergoeding. Deze opzeggingsvergoeding komt dan in de plaats van de opzeggingstermijn.

De arbeidsovereenkomst neemt onmiddellijk een einde op het ogenblik waarop de ene partij de andere partij in kennis stelt van het ontslag.

Neen. Het is wel aan te raden om een schriftelijk bewijs te hebben van het ontslag, zodat het ontslag ook gedateerd kan worden.

Aangezien de opzeggingsvergoeding in de plaats komt van de opzeggingstermijn, is de opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon en de voordelen gedurende de opzeggingstermijn.

De opzeggingsvergoeding moet berekend worden op basis van de (vaste en variabele) bezoldiging (zoals van toepassing op het ogenblik van het ontslag), en op de voordelen (in natura) waarop de werknemer recht heeft, zoals bijv. een bedrijfswagen, maaltijdcheques, bijdragen in de groepsverzekering, etc.

Gebruik onze calculator om de opzeggingsvergoeding te berekenen.

Ja. Een arbeidsovereenkomst die gesloten werd voor een bepaalde tijd, kan eenzijdig beëindigd worden vóór het verstrijken van de termijn.

Tijdens de eerste helft van de duurtijd van het contract (met een maximum van zes maanden) hebben zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen mits naleving van de normale opzeggingstermijn of betaling van de corresponderende opzeggingsvergoeding. In het geval van een rechtsgeldige opeenvolging van verschillende arbeids-overeenkomsten voor een bepaalde tijd, geldt deze mogelijkheid tot beëindiging enkel tijdens de eerste overeenkomst.

Ook tijdens de tweede helft van de duurtijd van het contract, kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst nog eenzijdig beëindigen, mits betaling van een vergoeding. Deze vergoeding bestaat dan uit het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst. Dit bedrag mag echter nooit hoger zijn dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn gesloten.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Om te weten wie de vennootschap kan vertegenwoordigen, en aldus de ontslagbrief kan ondertekenen, moeten de statuten van de vennootschap bekeken worden die meestal een handtekeningclausule bevatten.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Als de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt door de werkgever met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, heeft de ontslagen werknemer recht op een outplacementaanbod overeenkomstig de zgn. “algemene regeling”:

• De werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, heeft recht op outplacementbegeleiding gedurende 60 uren. De tijd hieraan besteed wordt  aangerekend op het sollicitatieverlof.
• De werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken loon, heeft recht op een ontslagpakket bestaande uit:
  • een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon, waarop 4 weken kunnen worden aangerekend ter compensatie van het outplacementaanbod dat de werkgever gedaan heeft (en dus ongeacht of het aanbod aanvaard wordt door de werknemer); en
  • outplacement gedurende 60 uren, ter waarde van 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 EUR en een maximumwaarde van 5.500 EUR (excl. BTW).

Opgelet, sinds 15 februari 2018 is het recht op outplacement vervallen voor werknemers die om medische redenen niet in staat zijn om outplacement te volgen. Bijgevolg kan de werkgever in dat geval ook niet vier weken loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding.

De zgn. “bijzondere regeling” van outplacement geldt voor werknemers die ontslagen worden door de werkgever en die ouder zijn dan 45 jaar en minstens één jaar in dienst zijn. De “bijzondere regeling” kan enkel van toepassing zijn indien de opzeggingstermijn of -vergoeding minder is dan 30 weken.

De werkgever moet hoe dan ook rekening houden met specifieke termijnen en formaliteiten om een geldig outplacementaanbod te doen. Hij moet bovendien nagaan of er al dan niet een specifieke regeling geldt binnen het paritair comité waaronder hij valt.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Arbeiders met een arbeidsovereenkomst ingegaan vóór 1 januari 2014 hebben in geval van ontslag door de werkgever recht op een zgn. “ontslagcompensatievergoeding”.

Deze ontslagcompensatievergoeding wordt door de RVA aan de ontslagen arbeider betaald. De RVA vult de opzeggingstermijn of -vergoeding aan tot het equivalent van de opzeggingstermijn- of vergoeding waarop de arbeider recht zou hebben gehad indien zijn anciënniteit volledig zou zijn opgebouwd onder de gunstigere wettelijke regels die gelden vanaf 1 januari 2014.

Storting van een eenmalige premie in het pensioenplan/de groepsverzekering?

Het is een courante praktijk om de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding te erkennen in het aanvullend pensioenplan. Het drukt immers de werkgeverskost en verhoogt de netto "opbrengst" voor de betrokken werknemer. Er zijn echter twee belangrijke voorwaarden: het pensioenreglement moet er uitdrukkelijk in voorzien en het moet worden toegepast op alle aangeslotenen.

Om het eventuele risico op dubbele betaling (erkenning in het aanvullend pensioenplan én opname in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding) te beperken, is het raadzaam om enerzijds in het pensioenreglement te voorzien dat de doorstorting de regel is, “tenzij de werknemer zich hier uitdrukkelijk tegen verzet” en om anderzijds de doorstorting door de werknemer te laten bevestigen in de overeenkomst die wordt gesloten met de werknemer naar aanleiding van het ontslag.

Formaliteiten in het kader van een uittreding uit pensioenplan/groepsverzekering

De werkgever dient eerst en vooral de pensioeninstelling te informeren over de uittreding van de betrokken werknemer uit het aanvullend pensioenplan (binnen de 30 dagen na het ontslag).

Vervolgens moet de werkgever de werknemer informeren over de keuzemogelijkheden die hij heeft naar aanleiding van zijn uittreding. Dat kan pas van zodra je als werkgever alle noodzakelijke gegevens hebt ontvangen van de pensioeninstelling (uiterlijk 30 dagen na de kennisgeving van de uittreding).

In grote lijnen heeft de werknemer de keuze om ofwel zijn verworven reserves bij de (oude) pensioeninstelling te laten (al dan niet met overlijdensdekking), ofwel zijn verworven reserves over te dragen naar een andere pensioeninstelling/de onthaalstructuur van de ex-werkgever.

Het is belangrijk dat de werknemer geïnformeerd wordt opdat hij met kennis van zake een keuze kan maken.

Impact opzeggingsvergoeding op het wettelijk pensioen

Er is geen impact op het wettelijk pensioen wanneer het gaat om een opzeggings- of vertrekvergoeding van werknemers die ouder zijn dan 65 jaar en/of een beroepsloopbaan hebben van minstens 45 jaar. Deze werknemers mogen immers hun wettelijk pensioen onbeperkt cumuleren met inkomsten uit een beroepsactiviteit.

Wanneer niet voldaan is aan bovenstaande voorwaarden (65 jaar oud en/of een beroepsloopbaan van minstens 45 jaar), kunnen er wel gevolgen zijn voor het wettelijk pensioen. Er is dan immers geen onbeperkte cumul van beroepsinkomsten en wettelijk pensioen mogelijk en de zogenaamde regels inzake toegelaten arbeid zijn in dat geval van toepassing. Het is belangrijk om daarbij stil te staan wanneer werknemers worden ontslagen die zich dichtbij hun wettelijke pensionering bevinden.

Raadpleeg onze newsletter voor bijkomende informatie.

Een werknemer die ontslagen wordt na de eerste 6 maanden van tewerkstelling, heeft in vele gevallen het recht om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. De werkgever kan dan uit eigen beweging de ontslagredenen meedelen, bijvoorbeeld in de ontslagbrief, maar dat is geen verplichting. Er geldt echter wel een motiveringsplicht van zodra de werknemer daartoe een verzoek richt aan de werkgever. In dat geval zijn volgende formaliteiten van belang:

• De werknemer moet zijn verzoek per aangetekende brief sturen aan de werkgever. Dat moet hij doen binnen een termijn van twee maanden te rekenen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzeggingstermijn, heeft de werknemer tot zes maanden na de betekening van de opzegging tijd, op voorwaarde dat hij het verzoek wel verstuurt binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• De werkgever moet vervolgens binnen de twee maanden de concrete redenen op papier zetten en deze eveneens aangetekend opsturen aan de werknemer. De termijn van twee maanden begint te lopen de derde werkdag na de datum van verzending van de aangetekende brief van de werknemer.

Wanneer de werkgever reeds uit eigen beweging de concrete ontslagredenen schriftelijk had meegedeeld aan de werknemer, moet hij niet meer reageren op het verzoek van de werknemer.

Indien de werkgever daarentegen niet - of niet volgens de regels - antwoordt op het verzoek, volgt een sanctie die bestaat uit een forfaitaire burgerlijke boete van twee weken loon.

De redenen die de werkgever op papier zet, moeten alleszins voldoende concreet zijn. De werknemer moet immers in staat zijn om de redelijkheid van het ontslag te beoordelen en na te gaan of hij al dan niet vrede kan nemen met de beslissing van de werkgever.

Wanneer is een ontslag kennelijk onredelijk?

Wanneer de werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaat na de eerste zes maanden van tewerkstelling, kan er in bepaalde gevallen sprake zijn van een “kennelijk onredelijk ontslag”.

We spreken van een “kennelijk onredelijk ontslag” wanneer aan volgende twee voorwaarden is voldaan:

• Het ontslag is gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of op redenen die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
• Een "normale en redelijke werkgever" zou nooit beslist hebben om over te gaan tot dit ontslag.

Wanneer de zaak voor de rechtbank gebracht wordt en de rechtbank oordeelt dat het ontslag “kennelijk onredelijk” is, zal de werkgever veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding. Deze schadevergoeding wordt door de rechtbank bepaald op minimaal drie weken loon en maximaal 17 weken loon. De hoogte van deze vergoeding hangt af van de gradatie van de “kennelijke onredelijkheid” van het ontslag.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Raadpleeg onze newsletter voor meer informatie.

Vooraleer u als werkgever overgaat tot ontslag, neemt u best eerst even deze checklist door.